근로자 취업규칙 변경 근로기준법 10장 약식 총정리 PART.1

고용주나 인사권자들은 근로계약서 작성시 어떤 내용이 있는지 자세히 설명해주지 않습니다. 본인이 스스로 알아야 하고 권리를 지키고 외쳐야 합니다. 해서 근로자 취업규칙 변경 근로기준법 10장 약식 총정리를 준비해 봤습니다. 최대한 내용을 줄여 보기 편하게 만들어보려고 노력은 했지만 내용이 워낙 많아 PART.1 과 PART.2 나누어 정리를 해봤습니다. 그럼 PART.1 내용부터 어떤 중요한게 있는지 확인해보도록 하겠습니다.

근로자 취업규칙 변경 근로기준법 10장 약식 총정리 PART.1

제 1장 총칙

근로기준법은 상시 5명의 사업장에 적용하며, 4명 이하의 상시 근로자를 둔 사업장은 대통령령으로 정하는 법의 일부를 적용할 수 있습니다. 또한 이 법은 최저기준이므로 관계자는 근로조건을 낮출 수 없습니다. 법 기준에 미치지 못한 근로조건 계약은 부분에 한정하여 무효처리하며, 무효된 부분은 법의 기준에 따릅니다.

제4조 ~ 제 7조

사업주와 근로자는 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 하며, 이행할 의무를 가지고 있습니다. 사업주는 근로자의 차별적 처우를 하지 못하며, 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.

제10조(공민권 행사의 보장)

사업주는 근로시간 중 선거권 또는 공(公)의 직무에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못합니다. 하지만 사업장에 지장이 가지 않으면 청구한 시간을 변경할 수 있습니다.

제14조(법령 주요 내용 등의 게시) 

근로자가 취업규칙을 자유롭게 열람 가능하도록 항상 게시해야 하며, 기숙사 운영시 마찬가지로 게시하거나 근로자에게 널리 알려야 합니다.

제2장 근로계약

사업주는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 합니다.

제16조(계약기간), 제17조(근로조건의 명시)

근로계약 기간을 정하지 아니하고 사업 완료에 필요한 기간을 정하지 아니한 외의 근로기간은 1년을 초과할 수 없습니다.

사업주는 근로계약서 작성시 아래 각 호의 내용을 명시해야 하고 근로자에게 교부하여야 합니다.

1. 임금
2. 소정근로시간
3. 휴일
4. 연차 및 유급휴가
5. 그 외 대통령령의 근로조건

제18조(단시간근로자의 근로조건)

단시간근로자의 근로조건은 통상 같은 종류의 업무 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 결정되야 하며, 1주동안 15시간 미만(4주 미만 평균 시간) 근로자는 휴일, 연차 유급휴가를 적용하지 않습니다.

제19조(근로조건의 위반) 

근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 손해 배상 청구(노동위원회 신청)가 가능하고 근로계약을 해제할 수 있습니다. 또한 사업주는 계약이 해제된 근로자가 취업 목적의 이사를 할 경우 귀향 여비를 지급해야 합니다.

제22조(강제 저금의 금지) 

사업주는 강제 저축금의 관리 계약을 체결할 수 없으며, 만약 위탁 저축의 경우 저축의 종류•기간•본인의 이름으로 결정하고 반환 요구시 즉시 따라야 합니다.

제23조 ~ 제31조 (해고)

사용자는 정당한 이유 없이 부당해고 하지 못하며, 업무상 요양시 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고할 수 없습니다.
하지만 일시보상을 하였을 때 또는 사업의 지속이 어려운 경우에는 그러지 아니합니다.

경영상 이유에 의한 해고의 제한

사업의 양도ᆞ 인수ᆞ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 대상자를 선정해야 합니다. 이에 근로자 대표(노동조합 또는 과반이상의 근로자 대표)에게 해고 50일 전까지 통보하고 협의하여야 합니다. 또한 대통령령에 의한 일정규모이상의 근로자를 해고하려면 고용노동보장관에게 신고하여야 합니다. 정당한 이유의 해고는 위의 규정에 따른 요건을 갖추었을때 가능합니다.

우선 재고용

사업주는 위 조건에 충족하여 해고된 근로자가 3년 이내 재고용을 원하는 경우 우선적으로 고용해야 하며, 정부는 위 조건에 따라 해고된 근로자에 대해서 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 합니다.

해고의 예고

사업주는 해고 30일 전에 예고해야 하고 그렇지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 하지만 아래의 경우 지급하지 아니합니다.

1. 근로기간 3개월 미만
2. 사업의 지속이 불가한 경우
3. 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 고의성 사업 지장 초래나 재산상 손해를 끼친 경우

해고 서면통지

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며 그 효력은 서면 발송시 있습니다.

부당해고 구제신청, 조사와 구제명령 등의 확정

부당해고를 당하면 3개월 이내 노동위원회에 구제신청이 가능하고 이에 노동위원회는 지체 없이 관계 당사자를 심문하여야 합니다. 부당해고등이 성립하면 사업주에게 구제명령을 하며, 구제명령 및 기각결정 내용을 사업주와 근로자에게 각각 서명 통지하게 됩니다. 이때노동위원회는 사업주에게 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 해고기간 동안 제공받을 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명령할 수 있습니다. 노동위원회는 근로계약기간이 만료되었거나 정년이 도래해도 구제명령 및 기각결정을 해야 합니다.

사업주나 근로자가 결정에 불복하는 경우 구제명령 및 기각결정 통지문을 받은 날부터 10일 이내 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

제33조(이행강제금) 

구제명령을 이행하지 않은 사업주에게 이행강제금 3천만원을 부과합니다. 노동위원회는 이행강제금 부과•징수를 문서로써 30일 전에 사업주에게 알려주어야 합니다. 구제명령이 이행되지 않는다면 매년 2회의 부과•징수가 2년까지 가능합니다. 구제명령이 이행되었다 하더라고 부과된 이행강제금은 꼭 징수하여야 하며, 납부기한 초과시 국세체납처분 예로 징수할 수 있습니다.

제34조(퇴직급여 제도)

근로자퇴직급여 보장법

「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따릅니다.

제36조 ~ 제39조 (사망 • 퇴직 청산)

금품 청산

근로자 사망 이나 퇴직의 경우 14일 이내 모든 금품을 지급해야 하고 특별한 사정의 경우 합의에 의하여 기일 연장이 가능합니다.

임금채권의 우선변제과 사용증명서

담보권에 우선하는 조세 • 공과금을 제외하고 최종 3개월분의 임금과 재해보상금은 어떠한 채권에 대해라도 우선하여 변제되어야 합니다. 그리고 근로자가 퇴직 후라도 필요한 사항에 관한 증명서 청구시 사실을 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다.

제3장 근로자의 임금

매월 1회 이상 일정한 날짜에 임금 지급해야 하며, 특별한 규정이 있는 경우 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다. 임금채권의 시효는 3년입니다.

제43조 ~ 제49조 (임금)

비상시 지급

대통령령이 정하는 비상한 경우 지급기일 전에라도 임금을 지급해야 합니다.

휴업수당

사업주의 귀책사유로 휴업하는 경우라도 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급해야 하며, 이에 부득이한 사유로 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 70% 이하의 휴업수당을 지급할 수 있게 됩니다.

임금대장 및 명세서

사업주는 임금의 기초과 되는 사항, 임금액, 구성항목, 계산방법 등을 지급할 때마다 적어서 전자문서를 포함한 서면으로 교부해야 합니다.

제4장 근로시간과 휴식

1주 간의 근로시간은 휴게시간 제외 40시간을 초과할 수 없습니다. 1일 근로시간은 휴게시간을 제외한 8시간이며, 사업주의 지휘 • 감독 아래에 있는 대기시간 등도 근로시간으로 봅니다.

제51조 ~ 제53조 (탄력적 근로시간제)

미성년 근로자와 임신 중인 여성 근로자를 제외해야 하며, 사업주는 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구해야 합니다.

3개월 이내

특정한 날에 휴게시간을 제외한 8시간 초과 근로가 가능하지만 특정한 주의 48시간 초과 근로를 할 수 없습니다. 특정한 주의 근로시간은 총 52시간, 특정한 날은 12시간 초과할 수 없으며, 해당 기준은 대상 근로자의 범위와 단위기간(3개월 이내) 내 근로일과 근로일별 근로시간을 정하도록 합니다.

3개월 초과

3개월 초과 6개월 이내의 단위기간을 정하고 평균하여 특정한 주에 52시간, 특정한 날에 12시간을 초과할 수 없습니다. 만약 이에 따라 근로할 경우 사업주는 근로자에게 근로일 종료 후 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다. 또한 사업주는 각 주의 근로일 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보해야 하며, 불가피한 사유가 발생한 때 근로자대표와 협의하여 주별 근로시간을 변경할 수 있습니다. 이또한 개시전에 근로자에게 통보해야 합니다.

단위기간보다 근로기간이 짧은 경우 임금

근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대해서 가산임금을 지급해야 합니다.

연장 근로의 제한

당사자간 합의시 1주 간 12시간을 한도로 시간을 연장할 수 있습니다. 근로자 대표는 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간과 대상 근로자의 범위를 합의하여 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장 할 수 있습니다.

사업주는 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 연장 가능하지만 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우 사후에 지체 없이 승인을 받아야 합니다. 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수도 있습니다. 여기에 근로자의 건강 보호를 위해 노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 해야 합니다.

제54조 ~ 제55조 (휴게 및 휴일)

근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간에 주어야 합니다. 사업주는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장히야 하며, 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하고 서면의 합의한 경우 특정한 근로일로 대체 휴무할 수 있습니다.

제56조 (연장ᆞ야간 및 휴일 근로) 

사업주는 기본근로시간 외 연장근로에 대해서 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 하며, 8시간 이내의 휴일근로시 50%, 8시간 초과 휴일근로시 100%, 야간근로(22시~06시 사이)시 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 합니다.

제58조 ~ 제59조 (시간의 특례)

근로시간 계산의 특례

근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보지만 초과하여 근로할 경우 그 업무의 수행에 통상적인 시간을 근로한 것으로 봅니다. 하지만 근로자대표와 해당 업무에 서면 합의를 한 경우 합의에서 정하는 시간을 수행에 통상 필요한 시간으로 봅니다.

근로시간 및 휴게시간의 특례

「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 해당 사업의 경우 사업주가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다. 사업주는 12시간 초과 근로일 종료 후 11시간 이상의 휴식 시간을 줘야 합니다.

제60조 ~ 제61조 (연차 유급휴가)

연차 및 휴가 

1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 하고 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 줘야 합니다. 이 경우 총 휴가 일수는 25일 한도로 정하며, 사업 운영에 막대한 지장이 없는 경우 근로자가 청구한 시기에 휴가를 가야 합니다. 그 기간에 대해서는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 1년간 80% 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 1일의 유급휴가를 주도록 합니다. 귀책사유로 휴가를 가지 못한 경우가 아니라면 1년간 미행사시 소멸하게 됩니다.

출근일수는 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간에도 포함되며, 임신 중의 여성, 육아휴직으로 휴업한 기간에도 출근한 것으로 봅니다.

사용 촉진

근로자가 휴가를 사용하지 아니하여도 사업주는 이에 대해서 보상할 의무가 없고 귀책사유에 해당하지도 않습니다.

1. 근로자의 휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전 기준 사업주가 근로자에게 휴가일수를 통보하고 10일 이내 서면으로 사용시기를 받도록 촉구 합니다.
2. 통보 이후 10일 이내 서면으로 휴가 사용기간을 받지 못하였다면
3. 사업주는 2개월 전까지 사용하지 않은 근로자의 휴가의 시기를 정해 근로자에게 통보하게 됩니다.

1년 미만인 근로자도 마찬가지로 사용하지 아니한 휴가에 대해서 보상할 의무가 없고 귀책사유에 해당하지도 않습니다.

1. 근로자의 휴가 사용기간이 끝나기 3개월 전 기준 사업주가 근로자에게 휴가일수를 통보하고 10일 이내 서면으로 사용시기를 받도록 촉구 합니다. 다만, 서면 촉구 이후 발생한 휴가는 1년 근로기간 끝나기 1개월 전 기준 5일 이내에 촉구합니다.
2. 통보 이후 서면으로 휴가 사용기간을 받지 못하였다면
3. 사업주는 기한 1개월 전까지 사용하지 않은 근로자의 휴가의 시기를 정해 근로자에게 통보하게 됩니다.

제5장 여성과 소년

제64조 ~ 제66조, 제68조

최저 연령과 취직인허증

15세 미만인 사람은 근로자로 사용하지 못합니다. 다만 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지닌 사람은 근로를 할 수 있습니다. 취직인허증은 의무교육에 지장이 없는 경우 직종 지정하여 신청 및 발행이 가능하며, 거짓 또는 부정 방법으로 발급받은 인허증은 취소가 됩니다.

사용 금지

대통령령으로 정한 금지 직종이나 도덕상 또는 보건상 유해ᆞ위험한 사업에는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성과 18세 미만자는 근로할 수 없습니다.

연소자 증명서

사업주는 미성년자 근로자가 있을 경우 가족관계 증명서, 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 놔야 합니다.

임금의 청구

미성년자 독자적으로 임금 청구가 가능합니다.

제67조 (미성년 근로계약)

1. 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없습니다.
2. 미성년자에게 불리하다고 인정하는 계약은 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관이 이를 해지할 수 있습니다.
3. 전자문서를 포함한 근로조건을 서면으로 명시하고 교부해야 합니다.

제69조 (미성년 근로시간)

• 1일 7시간, 1주에 35시간 미만
• 1일 1시간, 1주에 5시간 합의에 따라 연장

제70조 ~ 제71조 (시간외근로, 야간근로와 휴일근로의 제한)

1. 18세 이상의 여성을 22시부터 06시 까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 근로자의 동의가 필요합니다.
2. 임산부 및 18세 미만자의 22시 부터 06시까지의 근로는 하지 못합니다.
3. 18세 미만자의 동의, 산후 1년 미만 여성의 동의, 임신 중 여성의 명시적 청구 등이 있다면 고용노동부장관의 인가를 통해 사업장의 근로가 가능합니다.
4. 단체협약의 경우라도 산후 1년 미만의 여성에 대해서는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 초과 근로를 시킬 수 없습니다.

제73조 (생리휴가) 

여성 근로자가 청구시 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다.

제74조 (임산부의 보호 단축근무)

1. 출산 전 45일 이하 출산 후 45일(쌍둥이 경우 60일) 이상 총 90일(쌍둥이 경우 120일) 기간 배정이 가능한 휴가를 줘야 합니다.
2. 유산 경험 • 대통령령의 정하는 사유로 휴가를 청구한다면 출산 전 어느때라도 휴가를 나누어 사용가능하며, 출산 후 휴가는 45일 이상 되어야 합니다.
3. 인공 임신중절 수술을 제외한 유산 또는 사산의 경우 휴가를 주어야 합니다.
4. 위 항목들의 휴가는 최초 60일(쌍둥이 경우 75일) 유급으로 합니다. 「남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여가 지급되었다면 그 금액의 범위에서 지급의 책임을 면하게 됩니다.
5. 임신 중의 근로자는 시간외근로를 하여서는 아니되며, 근로자의 요구가 있다면 쉬운 종류의 근로로 전환해야 합니다.
6. 출산휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무, 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀 시켜야 합니다.
7. 임신 12주 이내, 36주 이후 근로자가 1일 2시간 단축 근로를 신청하면 허용해야 합니다. 또 8시간 미만의 근로자의 경우 6시간이 되도록 허용할 수 있습니다.
8. 근로 시간 단축의 이유로 임금을 삭감해서는 안됩니다.
9. 1일 소정근로시간 유지하며 업무의 시작 및 종료 시각의 변경 신청시 허용해야 합니다. 하지만 대통령령이 정한 사업장의 중대한 지장의 초래하는 경우라면 허용되지 않습니다.
10. 대통령령을 통해서 근로시간 단축과 신청방법 및 절차, 업무의 시작 및 종료 시각 변경이 정해집니다.

태아검진 시간의 허용

사업주는 「모자보건법」 제10조에 따라 임신한 여성의 정기건강진단의 시간을 허용해야 하며, 이를 이유로 임금을 삭감해서는 아니됩니다.

제75조 (육아 시간) 

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 합니다.

근로기준법의 내용이 워낙 방대해서 필요한 부분만 많이 줄였지만 여전히 내용이 많네요. 다음 PART.2로 넘어가서 나머지 5장의 내용을 정리해 보도록 하겠습니다.

끝까지 읽어주셔서 감사합니다.
양질의 컨텐츠를 제공하도록 노력하겠습니다.

근로기준법 PART.2 보기

컬럼 참고 출처-국가법령정보센터