고용주나 인사권자들은 근로계약서 작성시 어떤 내용이 있는지 자세히 설명해주지 않습니다. 본인이 스스로 알아야 하고 권리를 지키고 외쳐야 합니다. 해서 근로자 취업규칙 변경 근로기준법 10장 약식 총정리를 준비해 봤습니다. 지난번 PART.1에서 다 정리하지 못한 내용을 PART.2에서 정리해 보았고 해당 글을 참고하여 근로계약시 알아야 할 기본적인 내용을 유용하게 사용하실 수 있기를 바랍니다.
근로자 취업규칙 변경 근로기준법 10장 약식 총정리 PART.2
제6장 근로기준 안전과 보건
「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따르도록 합니다.
제76조 안전과 보건
직장 내 괴롭힘 금지
관계등의 우위나 지위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적ᆞ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안됩니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 조치
- 사업주에게 신고할 수 있습니다.
- 사업주는 괴롭힘을 인지한 경우 객관적으로 조사를 실시해야 합니다.
- 조사기간 동안 필요한 경우 피해근로자의 보호를 위해 근무장소 병경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자가 원치 않는다면 이에 반하는 조치는 금지되야 합니다.
- 피해 사실이 확인되었다면 피해근로자가 요청시 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
- 행위자에 대하여 지체없이 징계, 근무장소의 변경 등의 조치를 피해근로자의 의견을 들어 조치해야 합니다.
- 사업주는 피해근로자 또는 피해 신고자에 대해서 해고나 불리한 처우를 해서는 안됩니다.
- 피해 사실을 조사한 사람과 보고받은 사람 등 해당 내용에 대해서 알고 있는 사람은 사실을 누설해서는 안되며, 관련 기관의 요청이 있을 경우 정보를 제공해야 합니다.
제7장 기능 습득
제 77조 기능 습득자의 보호
사업주는 기능습득을 목적으로 하는 근로자에게 그와 관련이 없는 업무를 시키거나 혹사해서는 아니됩니다.
제8장 근로기준 재해보상
사업주는 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기해서는 아니되며, 근로자는 재해보상 청구권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되어 집니다.
제78조 ~ 제89조 보상
요양보상
- 근로자가 업무상의 부상이나 질병에 걸리면 사업주는 필요한 요양비를 부담해야 합니다.
- 요양의 범위와 보상의 시기는 대통령령으로 정하게 됩니다.
일시보상
2년이 지나도 부상이나 질병에서 완치되지 아니하면 평균임금 1,340일 분을 일시 보상해야 이 후의 법에 따른 모든 보상책임을 면하게 됩니다.
휴업보상
- 요양중 평균임금의 60%의 휴업보상을 받아야 합니다.
- 휴업보상을 받을 기간에 일부의 임금을 지급받은 경우 평균임금에서 금액을 뺀 60%의 휴업보상을 정산해줘야 합니다.
장해보상
- 업무상 부상 또는 질병에서 완치 후 생기는 신체 장해 정도에 따라서 평균임금에서 일수를 곱한 금액의 장해보상을 해야 합니다.
- 보상청구사유발생 당시의 장해등급에 따라 평균임금을 곱하여 산정한 금액을 보상으로 지급해야 합니다.
- 장해 등급의 결정 기준과 보상 시기는 대통령령으로 정하게 됩니다.
분할보상
일시, 휴업, 장해보상에 대해서 사업주와 보상받는 사람의 동의가 있으면 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있습니다.
예외 사항
근로자의 과실로 노동위원회의 인정을 받으면 보상을 지급하지 않습니다.
유족 보상, 장례
근로자가 업무상 사망한 경우 평균임금의 1,000일 분의 유족보상을 해야 하며, 보상의 순위는 대통령령으로 정하게 됩니다. 또한 평균임금의 90일 분의 장례비를 지급해야 합니다.
보상 청구권
보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며, 양도나 압류하지 못합니다.
다른 손해배상과의 관계
다른 법에 따라 동일한 사유로 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액의 한도에서 사업주는 보상의 책임을 면합니다.
고용노동부장관의 심사와 중재
업무상의 보상 실시에 관하여 이의가 있는 자는 고용노동부장관에게 심사나 중재를 청구할 수 있으며, 장관은 1개월 이내에 심사나 중재를 해야 합니다. 심사나 중재시 필요하다면 의사에게 진단이나 검안을 시킬수 있고 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 봅니다.
노동위원회의 심사와 중재
고용노동부장관의 결과에 불복하는 자는 노동위원회의 심사나 중재를 청구할 수 있으며, 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 해야 합니다.
제90조 도급 사업에 대한 예외
- 여러 차례의 도급이 행하여지는 경우 원수급인을 사업주로 봅니다.
- 서면상 계약으로 하수급인에게 보상 담당을 하는 경우 그 수급인도 사업주로 보며, 2인 이상 하수급인에게 중복하여 보상을 담당하게 하지 못합니다.
- 하수급인이 파산의 선고나 행방이 알려지지 않은 경우를 제외하고 원수급인이 보상 청구를 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있습니다.
제9장 취업규칙
제93조 취업규칙의 작성 및 신고
상시 10명 이상의 근로자가 일하는 사업주는 취업규칙을 작성하고 고용노동부장관에게 신고하고 변경시 또한 같습니다.
- 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
- 임금의 결정ᆞ계산ᆞ지급 방법, 임금의 산정기간ᆞ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
- 가족수당의 계산ᆞ지급 방법에 관한 사항
- 퇴직에 관한 사항
- 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
- 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
- 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
- 출산전후휴가ᆞ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 근로자의 성별ᆞ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한사항
- 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
- 표창과 제재에 관한 사항
- 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
제94, 96, 97조 규칙의 작성, 변경 절차, 단체협약의 준수
사업주는 취업규칙의 작성과 변경에 있어서 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. 또한 취업규칙은 단체협약과 어긋나서는 아니되고 고용노동부장관은 이에 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다. 기준에 미달하는 근로조건은 무효로 하며, 해당 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르도록 합니다.
제95조 제재 규정의 제한
근로자의 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 1회의 금액이 평균임금의 1일 분, 1/2, 임금 총액의 1/10 을 초과해서는 안됩니다.
제10장 근로자 기숙사
제98, 99, 100조 기숙사 생활의 보장과 운영
사업주는 구조와 설비, 설치 장소, 주거환경 조선, 면적, 안전하고 쾌적한 주거를 위하여 필요한 사항 등의 대통령령이 정하는 기숙사의 기준을 충족해야 하며, 건강 유지, 사생활 보호등의 조치를 해야 합니다. 근로자의 사생활 자유를 침해하지 못하고 기숙사 임원 선거에 간섭을 할 수 없습니다.
규칙의 작성과 변경
사업주는 다음과 같은 기숙사규칙을 작성하여 근로자 대표의 동의를 받아야 하며, 근로자는 기숙사 규칙을 지켜야 합니다.
- 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항
- 행사에 관한 사항
- 식사에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
- 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항
이로써, 근로기준법에 관한 내용을 PART.1과 PART.2로 나누어 최대한 요점만 뽑아 약식으로 총정리를 해보았습니다. 이 중에는 알았던 내용도 있고 몰랐던 내용도 있던 만큼 우리가 꼭 알고 있어야 우리의 권리를 소리내어 지킬 수 있습니다. 조금이나마 도움이 되었기를 바라며, 근로기준법 총정리를 마치도록 하겠습니다.
끝까지 읽어주셔서 감사합니다.
양질의 컨텐츠를 제공하도록 노력하겠습니다.
컬럼 참고 출처-근로기준법